Еще в начале лета руководители кадровых служб, специализирующихся на поиске персонала для финансового сектора спокойно заявляли о том, что кризис совершенно точно закончился – об этом свидетельствовали и вернувшиеся зарплаты, и количество открытых вакансий. Но вдруг наступила очень тревожная осень, за которой многие банкиры ждут страшную зиму. Вторая волна кризиса нахлынула настолько неожиданно на расслабленный рынок, что освоить азы серфинга никто не успел. Насколько компетенция банковских специалистов соответствует вызовам кризиса? Эта тема стала главной на конференции «Рынок труда в финансовой сфере: итоги-2011 и перспективы 2012», организованной информационным агентством Bankir.Ru.

Дураков нет?

Вице-президент Ассоциации региональных банков Георгий Медведев считает одной из причин кризиса на финансовых рынках не только макроэкономические «землетрясения», но и некомпетентность самих банкиров от низшего звена до высшего руководства. И сейчас, когда кризис, как выяснилось недавно, все-таки продолжается, профессионализм персонала важен как никогда. Где их брать?

Банкиры-практики неоднократно отмечали такую проблему: молодые специалисты только что со студенческой скамьи, на которой протирали штаны пять лет, оказываются слабее выпускников колледжей, которые пусть и теоретически подкованы хуже, зато уже имеют конкретную специализацию, позволяющую им сразу же пройти на рабочее место в операционный или кассовый зал. «В вузах хорошо преподают теорию, но отсутствует практика, и это заставляет банковские структуры иметь собственные учебные центры, где идет переучивание молодых специалистов. Это лишние расходы», – констатировал Медведев.

Эксперт напомнил, что на рынке в последнее десятилетие развелось очень много институтов, штампующих различные «корочки», свидетельствующие о повышении квалификации по сходной цене. Все эти организации со страшной силой продолжают плодить «специалистов», которые ни за что не отвечают. А такой популярной, актуальной и востребованной сегодня специализации как риск-менеджмент нет даже в квалификационном справочнике.

Медведев привел в пример ситуацию, когда менеджмент банков изо всех сил сопротивляется сотрудничеству с Международной финансовой корпорацией, которая готова оценивать российские банки и «ставить диагноз» управлению рисками в них. Наемному менеджеру вовсе не улыбается, чтобы эксперты международного уровня проверили его компетентность, ведь следствием такого экзамена вполне может стать и увольнение. Только собственник банка способен понять необходимость горькой пилюли правды об истинном положении дел и даже заплатить за это немалые деньги.

Сейчас, когда понятно, что высокая доходность уже не сможет обеспечивать рост банковского сектора в разы, работодателям пора существенно изменить требования к рынку образования. Нужен ориентир на специализацию и компетентность.

Летящей походкой

Директор центра трудоустройства и развития карьеры Финансового университета при правительстве РФ Ирина Охтова озвучила убийственную статистику: более 30% выпускников мечтают работать в «Газпроме» или «Лукойле». Кроме этих потенциальных винтиков в страну-корпорацию, существенная часть молодежи рассчитывают занять регуляторные и чиновничьи посты. Причем, молодежь готова работать здесь даже бесплатно, лишь бы получить во владение метр государственной границы. И только лишь 7% ставят себе цель создания собственного бизнеса. «Печально я гляжу на наше поколенье…»

Руководитель направления «Банки и финансы» компании Penny Lane Personnel Елена Попова отметила, что «лучшие из лучших» спят и видят, как устроиться на работу в транснациональную корпорацию и утечь из страны вместе со своими мозгами. «Российские банки должны предлагать конкурентоспособную зарплату для того, чтобы удержать эти кадры», – прокомментировала она.

Ответить за всю молодежь пришлось студенту-третьекурснику Камо Карояну, который общаясь со своими знакомыми-выпускниками, уже работающими в банках, выявил две проблемы на финансовом рынке труда. Первая – перенасыщенность рынка неквалифицированными специалистами, получившими высшее образование в девяностые годы, когда все вузы начали размножать финансистов чуть ли не почкованием. Вторая проблема – огромный зазор между вузовской теорией и реальной банковской практикой, когда специалиста приходится доучивать, а то и переучивать на рабочем месте.

Но все это не так печально, как главный мотивационный критерий сегодняшней молодежи. Она хочет денег, причем много и сразу. По словам Карояна, сегодняшний московский студент оценивает себя на рынке труда никак не дешевле 30 тыс. рублей, и эта цена – стартовая.

Однако, по мнению эйчаров, чтобы к диплому столько зарабатывать, студенту нужно устраиваться на работу как раз после третьего курса. И многие банки, в том числе и крупнейшие, предлагают такие позиции, на которые готовы принимать без опыта работы. В числе этого «низкого старта» есть вакансии консультантов, которые «рулят очередью» в клиентском зале и продавцов кредитных продуктов, которые должны поднять упавшее во время кризиса знамя розничного кредитования.

Елена Попова привела в пример случай из своей практики, как она безуспешно уговаривала молодого человека, проработавшего полгода в Дойче банке и искавшего новое место с повышением зарплаты задержаться на одном месте работы хотя бы на пару лет. Но все ее уверения, что высокая зарплата без опыта работы априори невозможна, пропали втуне.

Директор компании Business development consulting group Personnel Ольга Аксенова отметила, что такой завышенной планкой требований к работодателям студенты сами обрубают себе возможности карьеры. «Молодые кадры очень часто меняют места работы в поисках более высокой зарплаты. А чтобы претендовать на должность руководителей, требуется опыт работы в определенных должностях и опыт руководства в течение определенного срока», – прокомментировала она.

Ни ума, ни фантазии

Анализируя изменения на рынке труда, руководитель отдела «Банки и инвестиции» Kelly Services Лилия Штифанова отметила, что общий уровень компетенции – это кандидаты «на троечку». Квалификация начального уровня персонала снизилась по сравнению с докризисными временами. А вот руководители в кризис прибавили квалификацию.

Тем не менее, прозвучали крайне неприятные для работодателя цифры. Судя по исследованиям кадровиков, из трех человек, работающих в компании, двое готовы устроить «отходную» в любой момент. Время работы на одном месте после кризиса тоже резко сократилось. Если раньше для того, чтобы не прослыть «летуном» было достаточно менять работу раз в два года то теперь персонал и полгода не задерживается. Между тем, чтобы достичь элементарной эффективности на новом рабочем месте, по оценкам специалистов, нужно минимум восемь месяцев.

Что заставляет взрослых состоявшихся людей просматривать вакансии? В этом смысле они далеко от студентов и не ушли – первой причиной смены места работы становится более высокая зарплата, предложенная на новом месте. Второй – перспективы карьерного роста. А такая «мелочь», как моральный дух в коллективе и корпоративная лояльность даже не идет в расчет.

Между тем, директор компании Staffwell Лия Федченко сообщила, что в связи с кризисными явлениями на банковском рынке труда вновь началась оптимизация персонала. И хотя поспешных решений по глобальным сокращениями и не принимается, сотрудников «ни рыба, ни мясо» заменяют на более эффективных, способных предложить способы реструктуризации бизнес-процессов и выполнить их, показав конкретный результат. Именно от него и будут зависеть и зарплата, и бонусы.

Кроме того, эксперт отметила, что банкам постепенно перестают быть нужны люди. Везде и повсеместно идет автоматизация рабочего процесса, чтобы сократить операционные издержки и по возможности снизить влияние человеческого фактора из разряда «в колхоз пойду, а работать не буду». Банки усиленно развивают дистанционные сервисы, и сейчас набирают персонал, способный реализовать эти амбициозные задачи.

Георгий Медведев подтвердил, что многие банки сейчас кардинально меняют систему мотивации своих сотрудников. Во главу угла ставится не оценки в дипломе, не престижность вуза, оконченного соискателем и даже не предыдущие заслуги на предыдущих местах работы, а только конкретный финансовый результат, который сотрудник демонстрирует здесь и сейчас. И бывают случаи, когда в регионах банковские клерки зарабатывают 60 тыс. рублей в месяц, а в Москве валяют дурака на 30 тыс.

Многие считают, что кризис выбрасывает на рынок труда множество высококлассных специалистов из банков, приказавших долго жить, и есть из чего выбирать. Но на деле оказывается, что по-настоящему сильные профессионалы, те самые, за которыми охотятся хедхантеры, даже в тяжелые времена практически не оказываются в свободном плавании. За ними по-прежнему приходится охотиться и расставлять приманки. И переманить их очень сложно, потому что эти люди работают не только за зарплату, что очень сложно понять разным «молодым гениям».

Директор компании Business development consulting group Personnel Ольга Аксенова четко проследила в своей презентации эволюцию рынка труда финансистов от докризисных времен и до наших дней. Когда все было «в шоколаде», банки тратили деньги и на обучение, и на адаптацию персонала, выплачивались высокие бонусы и королевские соцпакеты, на риски и эффективность смотрели сквозь пальцы, потому что клиентов хватало всем.

Когда эта малина накрылась медным тазом, маятник качнулся в противоположную сторону: никакой адаптации «новеньких», трудновыполнимые планы, вечный стресс на рабочем месте под дамокловым мечом увольнения и голодный паек. Сейчас туго натянутая пружина ослабла, но только слегка. Банки хотят отыграть назад все, что потеряли во время кризиса, требования к персоналу по-прежнему высокие, а высококлассные кадры предпочитают именно переманивать, понимая, что на рынке труда они с протянутой рукой не стоят.

Борозда и кони

Георгий Медведев поднял очень важный вопрос – почему банки при приеме на работу включают возрастной ценз? С одной стороны, приятно, когда студент без опыта работы может быть уверен, что его возьмут раздавать кредиты в торговых центрах и начнут натаскивать, а дальше уже все от него самого зависит. Но как только сотрудник отмечает сорокалетие, он должен забыть о своих заслугах перед банком и думать только о том, чтоб его не обменяли на более молодого. Глава Сбербанка Герман Греф заявил убийственную для всех зрелых профессионалов вещь, сказал, что стремится к среднему возрасту сотрудников Сбербанка в 23 года. По сути это возраст через два года после вуза, когда профессиональное и личностное становление только-только началось.

Главный редактор Bankir.Ru Ян Арт спросил прямо: почему работодатель изначально отказывается от более лояльного сотрудника, которым априори является состоявшийся профессионал? Да, на молодого человека можно воздействовать демагогическими заклинаниями, заставить ходить маршем и распевать хором корпоративные гимны. Но разве можно мотивировать его работать в кризис с большей отдачей за меньшие деньги? А возраст – это ведь не только знания, помноженные на опыт, но и огромный уровень лояльности к компании. Почему это оказывается ненужным?

К сожалению, вопрос повис в воздухе как риторический. Хоть кадровики и признали факт, что на должности руководителей «молодые гении» практически не представляются, поскольку работодатели рассматривают на эти позиции кандидатов от 30 до 50 лет, однако общая тенденция действительно такова, что считается хорошим тоном «уступать дорогу» молодым.

«Нужно достичь жизненного опыта, чтобы появился уровень принятия решений, при которых совершается минимум субъективных ошибок», – прокомментировал Георгий Медведев уверенный, что такой перекос в сознании работодателя происходит из-за полного отсутствия прежней системы наставничества, для которой были очень ценны опытные кадры. Сегодня есть жесткая внутренняя конкуренция, когда молодой циник всегда готов и даже считает своим долгом сделать карьеру на плечах коллеги из-за соседнего рабочего стола.

В народе есть пословица – старый конь борозды не испортит. Но пока работодатели считают, что загнанных лошадей пристреливают, они забывают другой афоризм – коней на переправе не меняют. А кризис – та еще переправа.