Стоит ли использовать психологические тесты в подборе и оценке персонала? Пожалуй, это один из самых дискуссионных вопросов в практике HR-менеджмента. Сегодня мы решили пообщаться с человеком, занимающимся именно психологической диагностикой. Наш собеседник – Григорий Гребенюк, психолог, профессионально занимающийся диагностикой деловых качеств сотрудников и соискателей.

- Григорий, как правильно назвать то направление, которым Вы занимаетесь? Деловая психодиагностика?

В целом, как консультант, я занимаюсь улучшением управления и продаж у заказчика. А тот проект, который я открыл сейчас, его можно просто назвать «диагностика персонала» или «диагностика деловых качеств». И она должна помочь управлять и продавать.

- Есть большая психодиагностика, которая занимается комплексной оценкой личности. А есть её прикладной аспект, эта самая «диагностика деловых качеств». Насколько прикладное направление вляется самостоятельным, нуждающимся в собственных методиках, подходах? «Классический» психодиагност проводит «батарею» из Кетелла и нескольких дополнительных методик и потом «выковыривает» оттуда нужные ему данные. Есть ли смысл в методическом выделении именно «делового» направления?

«Деловое» направление выделяется само собой в силу потребности в нем. Потребность – самый важный двигатель. Тренинги продаж, например, самые развитые и мощные, потому что потребность в клиентах есть у всех и она очень сильная. В итоге тренинги продаж развивались дольше и интенсивнее других, и во-многих аспектах по глубине понимания отношений превосходят, на мой взгляд, даже тренинги психотерапевтов. (Здесь я, конечно, имею в виду передовые подходы, а не тренинг про «354 способа продать товар».)

Большая психодиагностика с комплексной оценкой личности – это вещь в себе. Никакой психотерапевт или тренер-практик этой «большой диагностикой» реально не пользуется. Среди моих знакомых путь ее использования всегда был одинаков – люди с энтузиазмом начинают, быстро разочаровываются и бросают. Потому что реальной пользы нет.

А что касается специализации – в любой области специализированный инструмент на своей задаче выигрывает у универсального. Тестировать деловые качества батареей из тестов вроде опросника Кеттелла – это как рыть котлован саперной лопаткой. Даже тест деловых качеств является, в общем-то, примером универсального инструмента, и через одного заказчик интересуется, а нет ли подобного теста для «такой-то должности с такими-то функциями».

- Могли бы Вы как-то охарактеризовать современное состояние этого направления у нас и за рубежом? Инструменты, технологии, концепции, уровень развития?

За рубежом: направление существует давно, компаний много, рынки поделены, есть лицензирование, в общем, все очень серьезно, просто так туда не войдешь. Раскрученные компании, типа «Колби корпорейнш» или «Института Кэттелла», просто не позволят чему-то новому легко пробиться. Ты можешь сделать гениальный тест, но тебя просто никто не будет искать, предложений и так полно. Я уверен, что существуют и новаторские более мощные тесты, но все же доминируют корпорации.

Если же говорить о концепциях, то я предполагаю, что у корпораций они остались на уровне докомпьютерной эры, когда важно было, чтобы пользователь мог сложить столбиком ключи и получить результат. Такой вывод я делаю, исходя из опубликованных на их сайтах методологических обоснований, хотя, не исключаю маленькую вероятность, что настоящие алгоритмы засекречены, а наружу выдаются старые концепции.

У нас же рынок в неоформленном состоянии, он только развивается. Компании условно можно разделить на 3 группы: первая с академическими корнями, типа «Гуманитарных Технологий», предлагают много известных тестов, но слабо практически проработанных. Для хорошего теста нужна живая обратная связь – сделал отчет, отдал клиенту, узнал мнение, выкинул шкалы и ключи в мусорное ведро, все переделал. Без такой обратной связи хорошего теста не сделать, а академические конторы просто недостаточно поворотливы и не на такой короткой ноге с клиентами, чтобы этим заниматься.

Вторая группа – филиалы западных компаний, типа SHL. Переводят тесты, адаптируют, предлагают здесь, качество методик у них, как правило, высокое, особенно если речь идет об оценке работы с информацией, оценке знаний. Более глубокие тесты у них мне меньше нравятся – они уже несут все ограничения базовой концепции методики-прародителя, а перевод и адаптация – это не так просто, как кажется. Если эту работу выполнить чисто механически, по любому будет ослабление за счет разницы менталитетов.

Ну и есть независимые производители, вроде меня. Кто-то делает десятки методик в год, как Тестпарк, и предлагает методики на любую задачу. Я три методики, но очень добротные, делал каждую по 5-10 лет. Тут каждый творит, что хочет, единой системы нет.

В целом, если говорить о России, пользователи тестами удовлетворены слабо, конкретную помощь от них чувствуют не всегда. Но, я думаю, по мере роста конкуренции качество методик будет расти, и будет расти удовлетворенность заказчиков.

- То есть, вы считаете, что российские пользователи слабо удовлетворены тестовыми методиками из-за их низкого качества? Но вы же сами сказали, что на рынке есть и качественные продукты?

Качественный продукт еще надо найти, опробовать, освоить, а это не просто. Качественных тестов, я думаю, 3-5% максимум.

- Использование тестовых методик для оценки персонала и соискателей – один из самых дискуссионных hr-вопросов. Как я понимаю, лично для себя Вы на него ответили однозначно А если говорить «в общем»? Вы бы рекомендовали тестовые методики как обязательное средство в «hr-аптечке»?

Какие основные проблемы в любой нормальной рыночной фирме? Мало клиентов, затраты догоняют доходы, очень сложно что-то менять к лучшему — т.е. плохие продажи, плохое управление. Лидеры стараются использовать лучший персонал, или хотя бы наиболее перспективный, и как раз для его подбора и помогают тесты.

Как консультант, я выполнял несколько крупных заказов на подбор продавцов, даже оснастил несколько вновь созданных фирм с нуля. Обратная связь была отличная – клиенты осторожно называли результаты фантастическими. На этом опыте я могу сказать, что 1-2-3 грамотно подобранные методики способны в 3-4 раза сократить время на анализ потока кандидатов при одновременном значительном повышении качества отбора. Но существует такая вещь как инерция. Простой пример – я предлагаю сейчас рекрутёрам вот этот самый свой удобный набор из трех тестов. И вижу просто стену непонимания. Люди готовы делать долго и плохо, вместо того, чтобы делать быстро и хорошо. Они не понимают, что зря тратят самый ценный ресурс – время – и одновременно теряют репутацию, а значит, теряют заказы, теряют деньги.

Тут не о чем дискутировать, все упирается в грамотные методики. Если они у тебя есть, будешь их использовать, просто потому, что по лестнице проще залезть наверх, чем путем прыгания на голую стену.

- А как же быть с уровнем подготовки тех, кто эти методики проводит? Ведь подавляющее большинство «внутренних» hr-ов не имеет ни специальной подготовки по работе с тестами, ни возможности часто практиковаться в работе с ними?

Вопрос, на самом деле, к разработчику. Изготовитель теста должен исходить из потребностей и возможностей потребителя. Тест деловых качеств должен быть таким, чтобы им мог пользоваться любой человек, которому нужен результат – и руководитель, и тем более HR, чей уровень подготовки все же выше среднего.

- Какие главные достоинства и недостатки тестовых методик, как инструмента оценки персонала Вы можете назвать?

Методики есть разные, тут нельзя обобщать, но если говорить о большинстве тестов: Главный недостаток – это приверженность какой-то изначальной концепции. Модели личности, которые лежат в основе, красиво смотрятся на бумаге, но не являются реальными и целостными. Человека нельзя уложить в сочетание 4, 8, 16 и так далее типов. Спросите у любого психотерапевта, использует ли он тесты, построенные на типологии, в своей работе. Ничего, кроме смеха, такой вопрос не вызовет. Если почитать классиков, какого-нибудь Юнга, Левина, Хорни, вы там не найдете объяснения в стиле «общительный-необщительный» или «думающий-действующий», там будут комплексы, психические образования, защитные механизмы. Никакая типология, никакой набор качеств не будет эффективен в объяснении человека. Здесь имеют место сложные комплексные явления, и те концепции, читай степени упрощения, которые используют методики, фактически выхолащивают результаты.

Если бы метеорологи для предсказания погоды на завтра действовали как психологи, то у нас был бы набор теорий: один бы считал погоду только по облакам, другой – только по температуре, третий – по дате и времени суток, четвертый – по магнитному полю, а люди в итоге ориентировались бы на приметы. А на самом деле, важно все это, и часто в таких сочетаниях, которые не сразу-то и осознаешь.

Упрощенные методики хороши для определенной цели. Мне нравится структограмма – я видел, как на тренинге она помогает раскрепостить мышление продавцов. Но для реального анализа деловых качеств концепция из 4 параметров не годится. У нее просто слишком низкая сложность, а человек – объект высокой сложности. Методика не должна быть слишком намного проще ее объекта — человека.

- С концепциями понятно, большинство диагностов-практиков использует не один тест, а «батареи» из разноконцептуальных тестов. Но как быть с организационной стороной? Собеседование при подборе занимает от пятнадцати минут до часа. Если добавить сюда ещё тестирование минут на 20-40, то «пропускная способность» рекрутёра резко упадёт, а требование к его квалификации (и, значит, зарплата) резко вырастет.

Интересная тема. Недавно я написал как раз статью по этому поводу. Там я разбираю и сравниваю технологию подбора менеджеров по продаже с тестами и без. У меня был серьезный опыт такого рода работы, причем первые заказы моя компания начинала без тестов, а последние мы делали уже с методиками. Так вот, при использовании тестов получалась 3.5-кратная экономия времени рекрутёра, и одновременное повышение качества отбора.

Я согласен с Вами, если добавить к труду рекрутёра еще и батарею бесполезных тестов, результаты которых еще и надо расшифровывать, то получится чепуха полная.

Должно быть по-другому. Тест должен делать работу за рекрутёра. Поясню на примере. Если рекрутёр даст на входе тест, тратя ровно 2 минуты своего времени, и потом по итоговому баллу сразу отсеет 70% кандидатов, вот это будет совершенно правильно. Это будет грамотное использование теста, и огромная экономия времени.

- Что, по-Вашему, самое главное при проведении тестовых методик? На какие моменты важно обратить внимание в первую очередь?

Главное – обратная связь. Метод активных проб тут побеждает. Лицензии, громкие имена, награды на выставках – это неплохо, но не гарантирует ничего. Любой личностный тест – это отражение мышления его создателя. Все статистические процедуры – просто инструмент, которым это мышление пользуется. Есть заблуждение, что с их помощью тест создается. Это не так, тест создается в голове, как бы не утверждали обратное. Математика нужна только для обратной связи, она не может улучшить тест, может при неграмотном использовании только испортить. Математикой ты проверяешь, правильна ли твоя концепция. Не больше того. И если математика не подтвердила, концепция должна быть отброшена. У меня это было более половины показателей – в своем мультифакторном тесте я выкинул больше половины шкал, которые сделал. По списку: активность, внимание к деталям, открытость, целеустремленность и т.д. – эти шкалы оказались неестественными, «ненатуральными», по каждой из этих шкал я могу сказать, почему такого показателя напрямую не существует. А предсказать его можно только по совокупности других, более реальных параметров.

К сожалению, многие разработчики, получив статистически липу, не думают о состоятельности исходного подхода. Вместо этого они подгоняют данные под изначальную идею, добавляют пару преобразований, чтобы чисто математически стало «как надо». Исходная концепция никогда не отбрасывается, она даже не анализируется на предмет состоятельности. А пользователи потом жалуются, что тест «никакой», и идет разочарование от тестов.

В общем, рекомендация:

Пробуйте разные методики, не взирая на регалии, смело оценивайте их конкретную точность и полезность для себя. Главное – активные пробы, максимум обратной связи, этот фактор решает все.

- Интересно, ведь если ставить обратную связь во главу угла, то сам спор «использовать тесты или не использовать» становится бессмысленным. Фактически всё сводится к постулату «Надо использовать то, что конкретно у вас даёт лучшие результаты», но у одного лучше работают тесты, у другого – структурированные интервью. Получается субъективизм. А как быть с объективными критериями? Объективно – дают тесты, как метод, преимущество для работы, или нет? Есть смысл hr-у погружаться в изучение и сравнение тестовых методик, чтобы резко поднять свою эффективность как «оценщика», например, соискателей?

Тут затронуто сразу несколько тем, попробую ответить по-порядку.

По поводу субъективизма – мне кажется не совсем удачным использование этого термина. Каждый человек действует в своей конкретной ситуации. Вы выходите на солнце – начинаете щуриться, а зрачок сужается. Заходите в темноту – идет обратный процесс. Является ли это субъективным – да, объективным – тоже да. Обратная связь – вещь более чем объективная, хотя и является субъективной по своей природе.

Говоря же о полезности тестов – зависит от той ситуации, которая имеет место в конкретной работе. Если тест хороший, то он способен выполнить для заказчика некий объем работы. Он как бы заменяет эксперта, давая необходимую информацию, и делая это намного быстрее, чем делал бы человек. Другое дело, что в каждом конкретном случае могут стоять другие задачи. Вакансия может быть настолько непривлекательной, что вообще проблема ее закрыть, какие уж тут тесты. Должность может требовать каких-то очень специфических знаний и тд. Тесты помогут там, где предполагается выбор, хотя бы миниальный.

Если же говорить об объективных показателях полезности тестов, то конечно можно такие вывести. Это можно сделать путем опроса пользователей, например, помню, в конце 90-х была целая серия подобных исследований — «Бизнес-тезаурус» — изучалась удовлетворенность клиентов рекрутёрскими, трениговыми, маркетинговыми и др. компаниями. Наиболее явно, наверное, объективные показатели можно выяснить в сфере продаж, так как там можно просто сравнить результаты диагностики с объемами продаж. У меня был опыт, когда заказчик начисто уволил весь отдел продаж убыточного автосалона, и мы набрали полностью новый коллектив. Салон стал лучшим дилером по России и СНГ. Конечно, там велась комплексная работа, включавшая также обучение, маркетинг и рекламу, но и тесты свой вклад внесли.

Ну и относительно того, стоит ли HR-у погружаться в изучение тестовых методик. Мое мнение – если нужно именно «погружаться», то не стоит. Хороший тест должен быть простым и давать ясные результаты, то есть конкретные и недвусмысленные ответы на вопросы, важные для заказчика. Эти ответы должны быть изложены простым ясным языком. Так что освоение такого теста не будет требовать времени и каких-то там мощных интеллектуальных затрат, оно будет происходить органично в процессе использования теста.

Источник: электронный журнал «Работа с персоналом»

Мздоимство в сфере трудоустройства достигло апогея: в провинции требуют взятку даже за место уборщицы, не говоря уже о вакансиях учителя и врача. Цена вопроса от $ 200 до $ 20 тыс, – пишет Каролина Тымкив в № 47 журнала Корреспондент от 2 декабря 2011 года.

«Место учителя в городской школе с полной ставкой стоит $ 2 тыс., а в сельской - $ 800″, - рассказывает о местной таксе Куришко. Таких денег  у нее нет, и безработная учительница  перебивается случайными заработками.

Если до последнего времени в Украине было широко известно о торговле доходными местами в ГАИ, налоговой, на таможне и в прочих силовых ведомствах, то теперь коррупция расползлась практически по всей бюджетной сфере. «Когда-то коррупция была периодическим явлением, которое происходило в отдельных сферах, а сейчас оно набирает более массированные формы и размеры», - констатирует представитель главного управления СБУ по борьбе с коррупцией и организованной преступностью Павел Кузьменко.

Место учителя в городской школе с полной ставкой стоит $ 2 тыс., а в сельской – $800

Сегодня денег требуют даже за самые низкооплачиваемые места, вплоть до должности уборщицы в районной больнице, у которой едва ли могут быть левые заработки.

Среди жителей маленьких городов вакансии в бюджетной сфере нарасхват, поскольку они как минимум дают социальные гарантии - оплачиваемые больничный лист и отпуск, а также декретный отпуск, и главное - трудовой стаж для пенсии.

В больших городах казенные должности имеют дополнительную ценность. Например, хирург в столичной больнице ежемесячно может получать дополнительно к жалованью еще $ 5-20 тыс. вознаграждений от прооперированных пациентов, рассказывает киевский доктор Владимир, не называющий свою фамилию, а стоимость трудоустройства на такое место - от $ 10 тыс.

Если в среднем по Украине на одно рабочее место претендует пять человек, то в западных областях эта цифра превышает средний показатель в несколько раз – 20-30 безработных на место

По мнению экспертов, расширение поля деятельности коррупционеров связано с высоким уровнем безработицы и избытком специалистов на рынке труда. По данным Госкомстата, если в среднем по Украине на одно рабочее место претендует пять человек, то в западных областях эта цифра превышает средний показатель в несколько раз - 20-30 безработных на место.

Метод отбора кадров при помощи взяток Елена Грищук, директор рекрутинговой компании Форсаж, считает следствием полного отсутствия контроля за качеством работы и уровнем сотрудников в бюджетной сфере. «В итоге туда устраиваются специалисты, которые думают лишь о том, как отбить потраченные деньги», - резюмирует Максим Борода, замдиректора Международного центра перспективных исследований.

Взятки гладки

Дубно по украинским меркам город маленький - в нем проживает всего-то 40 тыс. человек. Главные работодатели Дубно - пара-тройка небольших предприятий швейной и пищевой промышленности. Большая часть трудоспособных горожан либо перебиваются сезонными работами в сельском хозяйстве, либо уезжают на заработки за границу.

«Вот, например, сейчас заканчивается сезон в сахарной промышленности и еще 300 человек останутся без работы», - рассказывает мэр города Василий Антонюк, для которого проблема безработицы вверенного ему населения давно стала головной болью: официально здесь на одно место претендуют пять-шесть человек, но реальная цифра, по его словам, в разы больше.

Самую большую мзду в Дубно берут за должности госслужащих,врачей и милиционеров – там затраты окупаются очень быстро.

Рабочие места здесь буквально на вес золота. Главный редактор местной газеты Скриня Лидия Шевчук рассказывает, что самую большую мзду в Дубно берут за должности госслужащих, врачей и милиционеров - там затраты окупаются очень быстро.

«За последние десять лет в нашем городе практика взяточничества стала более циничной и наглой», - с горечью констатирует журналист.

По словам Куришко, за годы поисков работы хорошо изучившей коррупционные расценки, чтобы стать начальником отдела в горадминистрации Дубно, надо отдать $ 4-5 тыс., а устроиться инспектором в налоговую - $ 4 тыс.

Правда, Зинаида Хоний, глава комиссии по вопросам реорганизации Дубенской государственной налоговой инспекции, этот факт отрицает. «У нас проводится прозрачный конкурс и человек, который набирает наибольшее количество баллов, устраивается на работу», - уверяет она.

Как бы там ни было, а ежегодный рейтинг самых коррумпированных стран мира, составленный международной организацией Transparency International в 2010 году, ставит Украину на 134-е место из 178.

Ежегодный рейтинг самых коррумпированных стран мира, составленный международной организацией Transparency International в 2010 году, ставит Украину на 134-е место из 178.

Более того, в 2009 году в Закарпатской области правоохранительные органы задержали начальника одного из отделов территориального управления службы международных автомобильных перевозок, который получил от местного жителя взятку в размере $ 10 тыс. за то, что обещал помочь соискателю трудоустроиться в свой отдел.

Впрочем, украинцам приходится платить не только за должности, где взятки легко и быстро отбиваются при помощи все тех же взяток, но и за отнюдь не хлебные места. Даже уборщицей в школу или детсад сегодня уже просто так не устроиться. «Это стоит $ 200″, - с грустной усмешкой рассказывает Куришко.

Назначение каждого врача в Дубно, не говоря уже о должностях в администрации,  утверждает Антонюк, он контролирует лично. «Чтобы никто не наживался на человеческой беде, - добавляет мэр. - Что же касается школ, все тоже под контролем».

В близком к Дубно Ивано-Франковске пару лет назад на всех столбах и заборах появились листовки, повествующие о том, что в городскую школу № 7 невозможно устроиться учителем, не заплатив $ 300-500.

Это обвинение со стороны местных жителей директор 7-й школы Мария Попович считает несправедливым. «Я не знаю ни одного факта, когда человек платил взятку, чтобы устроиться в школу в Ивано-Франковске», - утверждает Петр Ласийчук, замначальника управления образования Ивано-Франковска, полагая, что объявления расклеили «психически больные люди».

Медсестра о потраченных деньгах давно не жалеет – она признается, что живет далеко не на одну зарплату, охотно принимая деньги от пациентов, например, за уколы или установку капельницы

И все же поверить гласу народа заставляют другие подобные случаи родом из Ивано-Франковска. 35-летняя жительница города Светлана, по понятным причинам не называющая фамилии, вспоминает, как место медсестры в роддоме досталось ей за $ 300.  »Мне тогда прозрачно намекнули, мол, если я хочу работать, должна заплатить», - говорит она. Нынче, по словам Светланы, цена за ее небольшую должность выросла до $ 500, а устроиться врачом туда же стоит  $ 4 тыс.

Впрочем, медсестра о потраченных деньгах давно не жалеет - она признается, что живет далеко не на одну зарплату, охотно принимая деньги от пациентов, например, за уколы или установку капельницы. «Дают по-разному. Кто-то 100 грн. приносит, а кто-то и больше», - рассказывает Светлана.

Тем временем мздоимство за места в медицине процветает не только в провинции. В столице наиболее быстро окупающимися должностями считаются хирург, акушер-гинеколог и травматолог. За любую из них, по словам вышеупомянутого Владимира, в киевской районной больнице надо отдать от $ 10 тыс., в городской - от $ 20 тыс.

«Легкий хлеб и престижность профессии привлекают молодых выпускников [мединститутов] и их родителей, – очерчивает он круг заинтересованных претендентов и добавляет. - Но хорошо хоть среди этих «блатных» ребят есть студенты с нормальными руками, которые потом вырастают в светил».

Ценные кадры

Число вакансий в госсекторе Дубно сокращается с каждым годом. По словам Вячеслава Савчука, главы Дубенского центра занятости, сейчас, например, идет оптимизация городской больницы - ее штат, в том числе врачей, сокращают. Недавно здесь прекратила свое существование онкологическая клиника, а в близлежащих селах, где работают и жители города, в 2011 году закрылось две школы.

В то же время местное медучилище и педколледж куют новые кадры в прежнем объеме. «Сегодня выпускают много студентов по госзаказу, не учитывая реального запроса», - дает Ласийчук объяснение проблемы, характерное и для многих других регионов страны.

Борьбу за место под солнцем ужесточает еще и последнее новшество пенсионной системы. Теперь женщины, чтобы заработать пенсию, обязаны трудиться до 60 лет, и занимаемые ими места освободятся для молодежи нескоро

Дипломы выпускников-контрактников ничем не отличаются от тех, которые получают студенты-бюджетники, отмечает он, следовательно, их обладатели могут на тех же основаниях претендовать на бюджетные рабочие места, число которых ограничено. Борьбу за место под солнцем ужесточает еще и последнее новшество пенсионной системы. Теперь женщины, чтобы заработать пенсию, обязаны трудиться до 60 лет, и занимаемые ими места освободятся для молодежи нескоро.

Чтобы найти работу для своих детей, родители используют все возможные средства - ищут знакомых в престижных учреждениях, одалживают деньги на «вознаграждения» для чиновников. «Соискатели думают, что эта работа у них будет на годы, и, конечно же, окупится. А спрос порождает высокие взятки», - рассуждает Куришко.

Торговлю бюджетными местами, по мнению Бороды, поощряет и отсутствие эффективного контроля  за работой госструктур. То есть работодатель не заинтересован в поиске грамотных сотрудников и думает лишь о нелегальной прибавке к своей зарплате. «В итоге получаем некачественные услуги, хотя, например, профессии врача и учителя  очень важны для общества», - резюмирует замдиректора Международного центра перспективных исследований.

Помимо этого, по словам Бороды, в коррупционной системе действует порочный круг: если человек изначально заплатил деньги за трудоустройство, то и в дальнейшем, чтобы двигаться по карьерной лестнице, ему придется давать на лапу. Мол, работодатель, который начинает отношения с подчиненным со взяток, и впредь будет ждать благодарности за более влиятельный пост. В итоге, чем дальше, тем у людей, претендующих на бюджетные должности, остается меньше шансов устроиться туда без мзды.

Торговлю бюджетными местами, по мнению Бороды, поощряет и отсутствие эффективного контроля за работой госструктур. То есть работодатель не заинтересован в поиске грамотных сотрудников и думает лишь о нелегальной прибавке к своей зарплате

Характерный сегодня для всей страны низкий уровень оплаты труда лишь усугубляет ситуацию, и государству как главному работодателю не удастся решить проблему взяточничества без системных экономических реформ - создания новых рабочих мест и повышения зарплаты бюджетникам, а с другой стороны, усиления контроля за качеством их работы.

«Мы на первый план не ставим вопрос строительства новых производственных мощностей, цехов. - говорит Савчук. - А если не развивать собственного производителя, эту проблему никогда не удастся решить».

***

Этот материал опубликован в №47 журнала Корреспондент от 2 декабря 2011 года. Перепечатка публикаций журнала Корреспондент в полном объеме запрещена. С правилами использования материалов журнала Корреспондент, опубликованных на сайте Корреспондент.net, можно ознакомиться здесь